最終更新日 2026年3月2日 by daisyw

「丁寧に指示したつもりなのに、なぜか思うように動いてもらえない」「部下との会話がどこかぎこちない」——そんな悩みを抱えているマネジャーや中間管理職の方は、実は少なくありません。

はじめまして。企業研修講師の田村 健太です。大手メーカーで15年間チームリーダー・部長職を経験したのち、現在は中小企業を中心に年間80社以上でマネジメント研修を実施しています。

私が研修の現場で何百人もの管理職と向き合ってきた中で、つくづく実感することがあります。それは、「信頼される上司とそうでない上司の差は、能力よりも”伝え方”にある」ということです。

ちょっとした言葉のチョイス、ひと言の添え方。それだけで部下の動きは驚くほど変わります。本記事では、私が研修や現場で実証してきた「信頼される上司の伝え方5選」を、具体的な例文を交えながら解説します。ぜひ最後まで読んで、明日からの現場で試してみてください。

そもそも「伝え方」でなぜ信頼が変わるのか

伝え方の話をすると、「テクニックより人間性が大事」と反論される方がいます。その通りです。しかし、人間性は一朝一夕には変えられません。一方、伝え方はすぐに変えられます。そして、伝え方が変わると、相手の受け取り方が変わり、関係性が変わり、やがて互いへの信頼が生まれます。

パーソル総合研究所と九州大学が2025年に発表した「上司と部下の信頼関係構築に不可欠な「被信頼感」の高め方」によれば、部下が上司を信頼するかどうかに大きく影響するのは、上司が「どれだけ自分のことを気にかけてくれているか」という実感だとされています。この「気にかけてもらっている感覚」は、制度や給与よりも、日々のコミュニケーション——とくに言葉の選び方——によって形成されるのです。

つまり、伝え方を磨くことは、テクニックの話ではなく、相手への「誠実さの表現」でもあるわけです。

伝え方①：「なぜ？」を先に伝えてから指示に入る

指示の出し方が下手な上司に共通しているのは、理由を伝えずに「何をすべきか」だけを告げることです。

「この資料、今日中にまとめておいて」

この一言だけでは、部下は何のために、どんな優先度で動けばよいかわかりません。他の仕事を抱えていれば「これは後回しでいいか」と判断しかねません。

一方、理由と背景を添えるとどうなるでしょうか。

「明日の役員会議で使う資料なんだ。○○部長が特にコスト比較の部分を気にしているらしいから、そこを中心に今日中にまとめてもらえると助かる」

これだけで、部下は「重要度が高い」「コスト比較を丁寧にやろう」という判断ができます。理由を伝えることで、部下が自分の頭で考えながら動けるようになるのです。

指示に「なぜ」を添える際のポイントをまとめると、以下のとおりです。

• 誰のために必要か（顧客、上司、チームなど）を伝える
• 何がゴールなのかをセットで伝える
• 急ぎ度合い・重要度も一言添える
• 「あなたにお願いする理由」まで伝えると、なお効果的

「君がこの分野に詳しいから任せたい」という一言があれば、部下は「期待されている」と感じ、仕事への取り組み方が変わります。

伝え方②：否定的な言葉をポジティブな表現に変える

上司の言葉は思っている以上に部下の心に残ります。なかでも、ネガティブな表現は記憶に刻まれやすく、モチベーションを静かに蝕んでいきます。

実は、同じことを伝えるのでも、言い方次第で受け取り方はまったく異なります。以下の表を見てください。

NG表現（ネガティブ）	OK表現（ポジティブ）
「まだできないの？」	「もうできた？」
「なぜやらないの？」	「何かあったの？」
「全部は無理だ」	「１つはできそうだ」
「なんとかして」	「なんとかなる、一緒に考えよう」
「失敗したら困る」	「失敗しても、そこから学べばいい」
「これでは間に合わないだろう」	「これでも間に合うとしたら、どうする？」

これらはすべて、2026年2月に発売されたコミュニケーションの専門家・鶴野充茂氏の書籍『上手に「指示できる人」と「できない人」の習慣』（明日香出版社）に紹介されている実例から着想を得たものです。詳しくは明日香出版社の書籍紹介ページをご覧ください。

この本が示しているように、「指示のうまい人」は意識的にポジティブな言い回しを選んでいます。これは単なるお世辞ではなく、相手が「動きやすい状態」を作るための技術です。

自分の普段の言い方を振り返ってみてください。部下に対して使う言葉は、どちらが多いでしょうか。

伝え方③：仕事の「全体像」を共有してから具体的な指示に入る

「このタスクをやってくれ」という断片的な指示ばかりを受け続けた部下は、自分が何のために働いているのかがわからなくなります。やがて「言われたことだけやればいい」という受け身な姿勢になり、上司が期待する主体的な動きは生まれなくなります。

一方、仕事の全体像を先に伝える上司のもとでは、部下の動きが変わります。

「今回のプロジェクトは、来期の新規顧客獲得を目的にしている。その中でこの資料は、決裁者にビジョンを伝えるための重要な入口になる。だからデータの正確さだけでなく、読んだときのわかりやすさも大事にしてほしい」

このように全体像を共有されると、部下は「自分の仕事がどこにつながっているか」を理解した上で動けます。その結果、上司の想定を超えるアイデアや提案が生まれることも珍しくありません。

指示を出す前に、以下の3点を自分に問いかけてみましょう。

• この仕事は何のために存在するのか
• チーム全体のゴールとどうつながっているのか
• この部下にはどんな成長につながる仕事か

全体像を共有することは、「管理」ではなく「共創」につながる伝え方です。

伝え方④：指示の前に「相手の状況」を確認する

どんなに理想的な指示でも、相手のキャパシティを無視していては機能しません。部下が別の重要な業務で手いっぱいなのに、「これも今日中に」と重ねてしまえば、どちらも中途半端な結果になる可能性があります。

信頼される上司は、指示を出す前に相手の状況を確認しています。

「今、どれくらい余裕がある？急ぎの案件が入ったんだけど」

たったこれだけで、部下は「自分のことを考えてくれている」と感じます。また、仕事の割り振りを適切に調整できるため、ミスや遅延も減ります。

注意したいのは、「忙しくても何とかするよね？」というような確認の形を借りた圧力です。これは信頼どころか不信感を生みます。相手の状況を聞くのは、あくまで「調整のため」であることを忘れないようにしましょう。

確認のタイミングと言い方として意識したいポイントは以下のとおりです。

• 部下の仕事がひと段落したタイミングを選ぶ
• 「今、忙しい？」より「今どのくらい手が空きそう？」の方が答えやすい
• 急ぎの場合は正直にその旨を伝える
• 「難しくないですか？」と問いかけることで、本音を引き出しやすくなる

伝え方⑤：進捗確認は「詰める言い方」ではなく「支える言い方」で

進捗確認は、信頼関係を最も左右するコミュニケーションのひとつです。ここを間違えると、指示の出し方がどれだけ丁寧でも、すべてが台無しになります。

多くの上司が無意識にやってしまいがちなのが、「詰める」進捗確認です。

• 「いつ終わるの？」
• 「まだできていないの？」
• 「なぜここまで進んでいないの？」

こうした言葉は、部下にとって「評価されている」「責められている」という圧迫感を生みます。結果、報告を避けたり、問題を隠したりする悪循環が生まれます。

一方、「支える」進捗確認はこうなります。

• 「どこまで進んでいる？何か困っていることはある？」
• 「念のため確認なんだけど、来週の会議に間に合いそうかな？」
• 「ここまで来てくれていれば、あとは一緒に詰められるね」

この違いは、言葉のトーンだけでなく、「相手の困りごとを引き出す」か「自分の不安を解消する」かという目的の違いです。前者は部下のための確認、後者は自分のための確認です。

信頼される上司は、「自分が知りたい」のではなく「相手が前進できるか」を確認しています。

進捗確認のNG・OK比較

NG（詰める確認）	OK（支える確認）
「なぜまだ終わっていないの？」	「何か詰まっているところはある？」
「いつ終わるの？」	「どこまで進んでいる？」
「明日なのにまだですか？」	「明日の準備、どんな感じですか？」
「何度か確認しましたが」	「念のため確認ですが」
「これでは間に合わないだろう」	「何かあれば早めに教えてね、一緒に考えるから」

進捗確認の言葉を変えるだけで、チームの心理的安全性が高まり、問題の早期発見にもつながります。

まとめ

「信頼される上司の伝え方5選」をまとめると、以下のようになります。

• 指示には必ず「なぜ？」（理由・背景）を添える
• ネガティブな言葉をポジティブな表現に変える
• 仕事の「全体像」を共有してから具体的な指示に入る
• 指示の前に「相手の状況」を確認する
• 進捗確認は「詰める」ではなく「支える」言い方にする

どれも劇的に難しいことではありません。しかし、意識せずにいると、人はつい自分本位な伝え方になってしまいます。

大切なのは、「自分が伝えたか」ではなく「相手に伝わったか」を基準にすること。それだけで、コミュニケーションの質はぐっと変わります。

今日からの現場で、まず一つだけ試してみてください。「理由を添えて指示を出す」だけでも、部下の反応がきっと変わるはずです。言葉は習慣です。小さな実践の積み重ねが、信頼されるリーダーへの着実な一歩になります。